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主题: 员工:跟老板谈感情你就输了

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  • 发表于:2018/7/5 11:18:41
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员工:跟老板谈感情你就输了

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前段时间,360集团董事长周鸿祎在微博上表态:要求人力资源部门要定期清理『小白兔员工』,否则就会发生『死海效应』。

“红衣教主”口中的『小白兔员工』,是指工作态度不错,价值观也匹配,但个人能力和业绩不行的那类人。

周鸿祎的这条微博之所以引来这么大的关注,是因为关于团队管理中“专项能力优劣”和“与团队文化融合”这两个点如何取舍的问题,一直是创业澳门网上投注赌场与头部澳门网上投注赌场共同面对的痛点。

1
明星、瘦狗、野狗、牛、小白兔

关于这个痛点,常保持危机意识的阿里早就有了相对应的部署。

阿里巴巴的人才盘点矩阵中,就明确将员工划分了成了明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔五大类。阿里的这个模板是脱胎于著名的产品营销评估工具『波士顿矩阵』,由团队成员的两大基本价值形成评估坐标:个人能力坐标和澳门网上投注赌场价值观认同坐标。

在这给大家简单描述一下这五大类:

明星:个人能力强,业绩突出,对澳门网上投注赌场目标和价值观认同度高的员工。对于明星员工,企业就应该“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源,提供支持,在物质上慷慨分享,提供待遇,在精神上予以表彰,及时晋升,更要将他们树立为典型,鼓励在明处。

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瘦狗:对于个人能力弱(核心标志是业绩萎靡),对目标和价值观认同度低的员工,被定义为『瘦狗』。对于此类员工,要采取的是方针是“杀”。

野狗:个人能力强(核心标志是业绩突出),但对澳门网上投注赌场目标和价值观认同度极低的员工,被称之为『野狗』。这种员工有点像《三国演义》中的杨修,恃才傲物。然而对于有这样苗头的员工,如果不能使其迅速提高价值观认同度,则会呈现出强大的反作用,在其业绩数据的掩盖下,长期给团队带来负能量,削弱管理和制度的威望,形成不可估量的后患。

关于这种类型的人物,李一男可以作为很好的例子。

作为天才少年的李一男,曾15岁就考入了华中理工大学少年班,26岁成为中国有史以来最年轻的副总裁——华为副总裁。仅仅用了四年,李一男就完成了实习生到副总裁的惊天蜕变。再加上任正非特别器重李一男,甚至称他为“干儿子”,也曾一度被外界推测任正非是将其当成“华为接班人”般培养。

可是在2000年时,李一男拿着从华为股权结算和分红的1000多万的设备,并带走华为技术部大部分的核心成员,毅然决然地来到北京,创办港湾科技网络澳门网上投注赌场。

到了2002年,李一男更是另立门户,推出自有品牌产品,成为华为在企业级数据通信市场最大的竞争对手。对于李一男的离开与几乎“背叛”,任正非痛心不已。接着华为为了制压港湾网络澳门网上投注赌场的发展,展开接近六年的“打港办”,最终成功收购港湾澳门网上投注赌场。

小白兔:个人能力弱,业绩长期萎靡,但对澳门网上投注赌场的目标和价值观认同度极高,工作态度极好的员工,阿里矩阵将其定义为小白兔。

牛:其最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时,明星就会成为其成长方向,反之,当一个团队中的野狗成风时,他们就会将野狗作为自己的工作榜样。“牛”型员工是大多数团队中最普遍的存在。
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2
大佬普遍抵触『小白兔』
比『坏员工』危害还要大

关于阿里的这套人才盘点矩阵,今日资本的“风投女王”徐新多次在公开场合进行解读。与周鸿祎的观点一样,徐新特别提醒团队管理上要多关注小白兔的问题:

“小白兔是最难的,跟着你很多年,兢兢业业、勤勤恳恳,就是没有业绩。干掉它,你好像有点心软,做不到,但是我告诉你,如果你不干掉小白兔,对你的危害是非常大的。”

所以,“没有功劳也有苦劳”的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手,如果处理不好,很容易激起普遍同情,从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。

因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置,这种情况带来的一个严重后果就是,资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔,如果一个澳门网上投注赌场大量核心岗位被兔子霸占,形成了‘兔子窝’文化,就失去战斗力,失去市场机会。

在湖畔大学第三届的第一课上,马云就讲到:小澳门网上投注赌场的成败在于你聘请什么样的人,大澳门网上投注赌场的成败在于你开除什么样的人。大澳门网上投注赌场里有很多老白兔,不干活,并且慢慢会传染更多的人。

史玉柱也曾和马云争论过一个问题:究竟小白兔对澳门网上投注赌场危害大,还是野狗对澳门网上投注赌场危害大?最终,史玉柱被说服,也坦言要每季度实行10%末尾淘汰,让『兔子窝』变『狼群』。

经济学里有一个词叫做:劣币驱逐良币。

指的是在两种实际价值不同而面额价值相同的通货同时流通的情况下,实际价值较高的通货(所谓良币)必然会被人们熔化,输出而退出流通领域;而实际价值较低的通货(所谓劣币)反而会充斥市场。

这个理论同样适用于团队的管理与建设。由于薪酬制度惯性等因素,一些低素质团队成员薪酬超出高素质团队成员,从而导致低素质团队成员对高素质团队成员的"驱逐"。也就是防止小白兔员工腐化“牛”型员工,“驱逐”明星员工。
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3
怎样让『兔子窝』变『狼群』?
钱给多了,不是人才也变成了人才

怎样应对这一管理痛点?马云给出的答案是:逐渐淘汰。

因为他认为培养小白兔极大可能会浪费资源,但由于他们有着良好的工作态度,所以可以通过后期的考验再对他们的去留做出选择。

对此,阿里在澳门网上投注赌场内部实行“271”管理政策,即在一个澳门网上投注赌场中20%是优秀员工,70%是不错的员工,10%则是必须被淘汰掉的员工。实则就是对于“小白兔”类型的员工实行的一种“优胜劣汰”的机制。

事实上,在开除小白兔的时候,管理者也应该反思一些问题:

1、如果员工本身就不优秀,为什么会被招进澳门网上投注赌场?

2、如果员工入职的时候优秀,那后来为什么成为小白兔?

尤其是第2点,企业沉淀下来的人,为什么只有小白兔;为什么留下的人,出工不出活?

所谓“生于忧患,死于安乐”,企业的小白兔,大多都是温水煮青蛙的产物,原本有能力的员工,在一天又一天不温不火的企业工作氛围下,逐渐变成了不出业绩的白兔。

简单粗暴的开除这些小白兔当然也是一个解决问题的方式,但只是治标不治本,开除了一名小白兔,仍然会有接二连三的小灰兔小黑兔。

企业最好的处理方式,就是能够激活这些员工,让员工自发产生实现澳门网上投注赌场目标的驱动力,而不是日复一日不痛不痒地工作下去。

那怎样让『兔子窝』变『狼群』?

一直标榜“狼性文化”的华为最有发言权。任正非的方式粗暴却有效:拿钱砸!用足够多的报酬来激励员工。只要做出突出贡献,在新方案里,小员工也可以拿到23级员工的奖金。粗略估算下,华为23级员工的季度奖金也近百万元。华为只看贡献,上不封顶,还不拖欠!

任正非说过:华为要创造价值,应承认资本的力量,但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代,年轻人的作战能力提升很迅速。要敢于涨工资,这样人力资源改革的胆子就大一些,底气就足一些。所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。
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任正非最经典的一句话如雷贯耳:什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。

当然,可能一般的创业澳门网上投注赌场没有足够多的财力基础像华为那样去激励员工。

但一定要设计有内驱力的绩效,具体情况具体分析地做出制度上的调整,比如实行有效的轮岗制度,比如淘汰制度,比如在澳门网上投注赌场内部实行裂变式创业,让有进取心的狼去带头作出自己的事业等等。

这种狼文化+配套机制,鼓励行动,比鸡汤有效。
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马云把澳门网上投注赌场的员工分为三种:

野狗:这种人虽然能力很强,但是态度很差,严重影响澳门网上投注赌场的团结,必须清除;
猎犬:这种人不仅能力很强,而且态度认真,待人诚恳,团队意识强,正是我们珍惜的人才;
小白兔:这种人态度很好,待人热情,团队意识也不错,但是能力很差,做不出业绩,也是迟早要被淘汰的。

你是属于哪一类呢?

早前,史玉柱也说过:如果一个澳门网上投注赌场大量核心岗位被兔子霸占,形成了“兔子窝”文化,是注定会失败的。

“小白兔”员工最早是马云提出来的,他曾在多个场合提到,“小白兔”式的员工迟早是要被淘汰的。

所谓“小白兔”员工,就是指那些态度很好,待人热情,团队意识也不错,但是能力很差的员工。

换言之,就是那种很乖很努力但出不了结果的人。

上世纪90年代,IBM亏损严重,郭士纳临危受命,上任后第一件事就是裁员,一次性辞退掉3.5万名员工。

郭士纳对留下来的员工说:

有些人总是抱怨自己为澳门网上投注赌场做了很多年,没有功劳也有苦劳……

你想要升迁得快,你就应该多拿出点成绩,多创造点效益。

现在连你是否继续留任,都要看你的表现,业绩是你唯一的证明。

这个大换血的举动也颇有点清理“小白兔”员工的意思,很粗暴,但这一举动却让当时身处危机的IBM起死回生。

残酷吗?不残酷。

因为没有哪家企业能离开业绩存活。

所以,

你在找归属感的时候,澳门网上投注赌场在看效益;
你在谈人情味的时候,澳门网上投注赌场在看效益;
你在打苦情牌的时候,澳门网上投注赌场还是在看效益。

跟老板谈感情,你就输了。
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几年前我们澳门网上投注赌场有一次人事大动荡。

那是一个样品开发的高峰期,样品室的工人们卡着时机向高层申请加工资。

正好老板出国参展,工人们得不到明确回复,齐刷刷罢工了。

老板回来之后,二话不说把样品室连锅端了,所有参与罢工的员工干部开除,只留下了一名技术师傅。

老板宁愿花高价将产品发外包都不愿意给自己人加工资,这个举动让我们目瞪口呆。

许多同事都窃窃私语,说老板太冷血太让人心寒,也有不少人认为老板是意气用事,甚至还有人壮着胆子去劝老板冷静一下。

后来老板说了一句话让我们都闭嘴了:

他们让澳门网上投注赌场损失了20万的订单。

样品室有位大姐离开的时候,特地跑到我们业务部来诉苦:

我平时加班无数,孩子发烧都没敢请假,两天没上班就被开除,太不近人情了!

我们就要求加个工资,怎么了呢?

同样是闹事,**师傅能留下,我们却要滚蛋,不就是因为他的技术比我们好一点吗?太不公平了!

她的哭诉让我顿悟:澳门网上投注赌场认可的从来就不是员工的付出,而是员工的价值。

不是老板看不到你的辛苦,是他觉得你的辛苦对澳门网上投注赌场没有帮肋。
不是老板不愿意给你加工资,是他觉得你不够格加工资。
不是留下来的人运气好,而是人家实力更强。

雇佣关系本质上就是一种利益交换,员工为澳门网上投注赌场创造价值,澳门网上投注赌场为员工提供福利与发展机遇,这本身就是与过程无关、与情感无关的。

职场上我们常走的几个误区就是:

做久了,就坐稳了。
努力了,就优秀了。
我以澳门网上投注赌场为家,我就是老板的家人了。

这些都是一厢情愿。

这道理就好比去相亲,你喜欢一个姑娘就开始思考你们的孩子要取什么名字了,实际上如果你不符合人家姑娘的要求,你连跟人家吃第二顿饭的资格都没有。

同理,要在职场上获得公平,不仅仅是付出就够了,一定要成为澳门网上投注赌场需要的人,你才能有足够的话语权。

澳门网上投注赌场需要的,是资深的人,而不是做得久的人;是有效率的人,而不是有行动的人;是能创造功劳的人,而不是创造苦劳的人。

你的工作价值,不是看你做了多少事情,而是看你做成了多少事情。

要知道,值钱的并不是劳动,而是劳动成果。

别人不能做的事情你能做;
别人能做的事情你做得比别人好;
别人做得好的事情你能做得比别人更细致。

这才是你在职场上挺直腰杆的资本,也是你能为自己挣得权利的筹码。

对于一个有正常企业文化的澳门网上投注赌场来讲,有效的努力与报酬一定是成正比的,一个员工的薪酬水平就是他能力水平的真实反应。

换位来讲,如果你创造了足够多的价值,老板还在跟你谈感情,不谈升职加薪,也是一种耍流氓。

澳门网上投注赌场盈利,员工不获利,也就意味着员工做得好与不好都没有区别,时间长了也会造成另一片“死海“,好员工走光了,平庸的员工混日子,澳门网上投注赌场会失去生产力。

现代的企业人力资源管理理论已经略显过时啦,小白兔任何时代都是要淘汰出局的,毕竟澳门网上投注赌场不是慈善机构,但是驱逐野狗确实老一套的管理手段,Google就允许并鼓励其自立狼窝,这才是吸引超一流人才最好的手段,有能力之人历来便不肯久居人下。

选择权并不是只在老板手中,谁强大,谁就是规则。

别跟老板谈感情,咱谈谈价值谈谈钱,挺好。

你若能做到别人无可取代,谁怕谁呀!
  
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